コラムBOX

2014年05月27日

採用面接時にしてはいけない質問とは?

直接差別と間接差別の該当事項について

採用面接時にしてはいけない質問とは?

 

直接差別と間接差別の該当事項について

採用面接時にしてはいけない質問とは?
掲載概要:直接差別と間接差別の該当事項について 
タイトルイメージ:作成中
著者:
つなぐナビ登録士業
弁護士 石居 茜 (いしい あかね)
ロア・ユナイテッド法律事務所 パートナー弁護士
http://www.loi.gr.jp/
本文:
従業員の募集または採用にあたり、男女差別をしてはいけない、ということは聞いたことがあると思いますが、具体的に、どういう差別をしてはいけないか、ご存知でしょうか。
男女雇用機会均等法では、
?募集・採用の対象から男女のいずれかを排除すること
?募集・採用の条件を男女で異なるものとすること
?採用選考において、能力・資質の有無等を判断する方法や基準について男女で異なる取り扱いをすること
?募集・採用に当たって男女のいずれかを優先すること
?求人の内容の説明等情報の提供について、男女で異なる取り扱いをすること
が、直接差別として禁止されています。
また、業務上の必要性など合理的な理由がないのに、
?募集・採用に当たって、労働者の身長、体重または体力を要件とすること
?労働者の募集・採用・昇進・職種の変更に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること
が、間接差別として禁止されています(均等法7条)。
厚生労働省の指針※1参照によれば、募集又は採用に当たって、女性についてのみ、未婚者であること、子を有していないこと、自宅から通勤すること等を条件とし、又はこれらの条件を満たす者を優先することは、直接差別?に当たります。
また、採用面接に際して、結婚の予定の有無、子供が生まれた場合の継続就労の希望の有無等の一定の事項について女性に対してのみ質問することは、直接差別?に当たります。
面接や会社説明会などで、「男性又は女性の採用は少ない」「女性はすぐに辞める」「これは男性がやる仕事である」等の発言することも、直接差別の?や?に抵触することがあります。
なお、平成26年7月1日施行の男女雇用機会均等法の施行規則の改正に伴い、厚労省は性差別指針を改正し、性別を理由とする差別に該当するものとして、結婚していることを理由に職種の変更や定年の定めについて男女で異なる取り扱いをしている事例を追加しています。
間接差別?の例としては、単なる受付・出入者のチェックのみを行う等防犯を本来の目的としていない警備員の職務について、身長又は体重が一定以上であることを要件とすることがあげられています。
従って、業務に必要なく、身長・体重・体力等の質問をすることは避けたほうがよいでしょう。
間接差別?の転居要件については、これまで、総合職について、募集・採用について合理的理由がないのに転居要件をつけることを間接差別として禁止していましたが、平成26年7月1日施行の男女雇用機会均等法の施行規則の改正で、総合職の限定が外れ、差別禁止の場面も、募集、採用のみならず、昇進、職種の変更が追加されました。
なお、間接差別として禁じているのは、「雇用管理上特に必要である場合その他の合理的理由がある場合」でないのに、転居を伴う転勤に応じることを要件とすること※3参照です。
例えば、「広域にわたり展開する支店、支社等がなく、かつ、支店、支社等を広域にわたり展開する計画等もない、または支店、支社等はあるが転居を伴う転勤の実態はほとんどないのに、採用基準に、全国転勤に応じられる者、という基準を設けて選考を行うこと」は禁じられています。
しかし、全国転勤が予定されており、その実態もある会社であれば、要件として明示しても構いません。
「コース別雇用管理の留意点」※2参照という厚労省のリーフレットでは、合理的理由があって「転居を伴う転勤を募集・採用の要件とする場合には、転勤の期間、場所、頻度、実績等の情報提供を行いましょう」とされています。
次に、採用段階で、健康状態について応募者に提出させてよいのかとう質問もときどきあります。
もちろん、トラックやバスの運転手等、健康状態が業務に関連する場合などに、聴取する必要がある場合もあります。
しかしながら、職業安定法5条の4は、会社が採用募集に際し、応募者から個人情報を取得する場合には、その業務の目的の達成に必要な範囲で行わなければならないとしています。
厚労省でも、応募者から一律に健康診断結果を提出させることは、公正な採用選考の観点から問題だととらえているようです(厚労省HP、「公正な採用選考チェックポイント」※4参照)。
そうすると、業務内容とは無関係にに、健康状態について聴取する取り扱いはやめたほうがよいといえます。
<参考>
厚生労働省リーフレット
※1「男女均等な採用選考ルール」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/rule.pdf
※2「コース別雇用管理の留意点」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/koyoukanri-b.pdf
※3「コース等で区分した雇用管理について」
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/koyoukanri-a.pdf
※4厚労省HP、「公正な採用選考チェックポイント」
http://www2.mhlw.go.jp/topics/topics/saiyo/saiyo2.htm
マネジメントリーダーWEB 村松氏コラム
平成26年7月1日の男女雇用機会均等法改正のポイント
http://www.mng-ldr.com/member/2014/03/26/2671.php
<石居弁護士関連コラム>
営業社員には残業代を支払わなくてもよいか
http://www.mng-ldr.com/column/2014/04/21/post-20.php
年俸制の場合、残業代は発生するのか
http://www.mng-ldr.com/column/2014/04/28/post-21.php
会社が年休の買取や休暇の時季を指定することは可能なのか?
http://www.mng-ldr.com/column/2014/05/19/post-22.php
__________________________________________________________
<著者プロフィール>
 
つなぐナビ登録士業
弁護士 石居 茜(いしい あかね)
ロア・ユナイテッド法律事務所パートナー弁護士
専門分野は労働法。人事労務を中心に会社の法律相談、労働審判、訴訟などを担当しています。特徴としては、就業規則の作成・改定・給与体系の見直しができ、残業請求対策を提案します。最近は、・相続・中小企業の事業承継にも力を入れています。現在財団法人ベターホーム協会の社外理事を務めています。
連絡先:
ロア・ユナイテッド法律事務所
弁護士 石居 茜
東京都港区虎ノ門1-1-23 虎ノ門東宝ビル9階
TEL  03(3592)1811(担当秘書直通)
TEL  03(3592)1791(代)
FAX  03(3592)1793
URL : www.loi.gr.jp
 
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士業・経営者・起業家を全力でサポートし、人脈をつなぐサイト
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http://www.tsunagu-navi.com/ 

 

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著者:

つなぐナビ登録士業

弁護士 石居 茜 (いしい あかね)

ロア・ユナイテッド法律事務所 パートナー弁護士

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従業員の募集または採用にあたり、男女差別をしてはいけない、ということは聞いたことがあると思いますが、具体的に、どういう差別をしてはいけないか、ご存知でしょうか。


男女雇用機会均等法では、


(1)募集・採用の対象から男女のいずれかを排除すること

(2)募集・採用の条件を男女で異なるものとすること

(3)採用選考において、能力・資質の有無等を判断する方法や基準について

男女で異なる取り扱いをすること

(4)募集・採用に当たって男女のいずれかを優先すること

(5)求人の内容の説明等情報の提供について、男女で異なる取り扱いをすること


が、直接差別として禁止されています。


また、業務上の必要性など合理的な理由がないのに、


(1)募集・採用に当たって、労働者の身長、体重または体力を要件とすること

(2)労働者の募集・採用・昇進・職種の変更に当たって、

転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること


が、間接差別として禁止されています(均等法7条)。


厚生労働省の指針(※1参照)によれば、募集又は採用に当たって、女性についてのみ、未婚者であること、子を有していないこと、自宅から通勤すること等を条件とし、又はこれらの条件を満たす者を優先することは、直接差別(2)に当たります。


また、採用面接に際して、結婚の予定の有無、子供が生まれた場合の継続就労の希望の有無等の一定の事項について女性に対してのみ質問することは、直接差別(3)に当たります。


面接や会社説明会などで、「男性又は女性の採用は少ない」「女性はすぐに辞める」「これは男性がやる仕事である」等の発言することも、直接差別の(2)や(4)に抵触することがあります。


なお、平成26年7月1日施行の男女雇用機会均等法の施行規則の改正に伴い、厚労省は性差別指針を改正し、性別を理由とする差別に該当するものとして、結婚していることを理由に職種の変更や定年の定めについて男女で異なる取り扱いをしている事例を追加しています。


間接差別(1)の例としては、単なる受付・出入者のチェックのみを行う等防犯を本来の目的としていない警備員の職務について、身長又は体重が一定以上であることを要件とすることがあげられています。

従って、業務に必要なく、身長・体重・体力等の質問をすることは避けたほうがよいでしょう。


間接差別(2)の転居要件については、これまで、総合職について、募集・採用について合理的理由がないのに転居要件をつけることを間接差別として禁止していましたが、平成26年7月1日施行の男女雇用機会均等法の施行規則の改正で、総合職の限定が外れ、差別禁止の場面も、募集、採用のみならず、昇進、職種の変更が追加されました。


なお、間接差別として禁じているのは、「雇用管理上特に必要である場合その他の合理的理由がある場合」でないのに、転居を伴う転勤に応じることを要件とすること(※3参照)です。

例えば、「広域にわたり展開する支店、支社等がなく、かつ、支店、支社等を広域にわたり展開する計画等もない、または支店、支社等はあるが転居を伴う転勤の実態はほとんどないのに、採用基準に、全国転勤に応じられる者、という基準を設けて選考を行うこと」は禁じられています。


しかし、全国転勤が予定されており、その実態もある会社であれば、要件として明示しても構いません。

「コース別雇用管理の留意点」(※2参照)という厚労省のリーフレットでは、合理的理由があって「転居を伴う転勤を募集・採用の要件とする場合には、転勤の期間、場所、頻度、実績等の情報提供を行いましょう」とされています。


次に、採用段階で、健康状態について応募者に提出させてよいのかとう質問もときどきあります。


もちろん、トラックやバスの運転手等、健康状態が業務に関連する場合などに、聴取する必要がある場合もあります。


しかしながら、職業安定法5条の4は、会社が採用募集に際し、応募者から個人情報を取得する場合には、その業務の目的の達成に必要な範囲で行わなければならないとしています。


厚労省でも、応募者から一律に健康診断結果を提出させることは、公正な採用選考の観点から問題だととらえているようです(厚労省HP、「公正な採用選考チェックポイント」※4参照)。


そうすると、業務内容とは無関係にに、健康状態について聴取する取り扱いはやめたほうがよいといえます。


<参考>

厚生労働省リーフレット

※1「男女均等な採用選考ルール」

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/rule.pdf


※2「コース別雇用管理の留意点」

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/koyoukanri-b.pdf


※3「コース等で区分した雇用管理について」

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/koyoukanri-a.pdf


※4厚労省HP、「公正な採用選考チェックポイント」

http://www2.mhlw.go.jp/topics/topics/saiyo/saiyo2.htm


マネジメントリーダーWEB 村松氏コラム

平成26年7月1日の男女雇用機会均等法改正のポイント

http://www.mng-ldr.com/member/2014/03/26/2671.php


<石居弁護士関連コラム>

営業社員には残業代を支払わなくてもよいか

http://www.mng-ldr.com/column/2014/04/21/post-20.php


年俸制の場合、残業代は発生するのか

http://www.mng-ldr.com/column/2014/04/28/post-21.php


会社が年休の買取や休暇の時季を指定することは可能なのか?

 http://www.mng-ldr.com/column/2014/05/19/post-22.php



 <著者プロフィール>

 

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つなぐナビ登録士業

弁護士 石居 茜(いしい あかね)

ロア・ユナイテッド法律事務所パートナー弁護士


 

専門分野は労働法。人事労務を中心に会社の法律相談、労働審判、訴訟などを担当しています。特徴としては、就業規則の作成・改定・給与体系の見直しができ、残業請求対策を提案します。最近は、・相続・中小企業の事業承継にも力を入れています。現在財団法人ベターホーム協会の社外理事を務めています。

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FAX  03(3592)1793
 
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